Как извлечь из обучения максимум

26.08.2016

«Персонал – это мощнейший фактор развития или же, наоборот, деградации бизнеса...»

Персонал – это мощнейший фактор развития или же, наоборот, деградации бизнеса. Всё зависит от того, как именно им будет пользоваться управленец… и будет ли пользоваться вообще. Людей надо подбирать и обучать. Такое утверждение вроде бы и не вызывает сомнений, однако каждый его трактует по-своему.

В отличие от дилерских центров, обучение персонала в независимых СТО пока так и не стало обычной практикой: и культура другая, и бюджеты несопоставимые. Каждый случай, когда сотрудник отправляется на учёбу, становится событием для компании, и каждый раз у руководителя болит голова, как «отбить» затраты на обучение. 

Рекомендую обратить внимание на следующие моменты. 

Выбираем правильного человека

Вкладываться имеет смысл только в тех, кто лоялен к компании и сам хочет развиваться. Если, условно говоря, есть новичок, который пока ничего толком не умеет, но глаза горят, и мастер со стажем, которого всё и так устраивает, берём первого. Отправлять на обучение скептика или того, кому лишь бы отсидеть время,– значит заведомо потерять 80% эффекта.

Формулируем «спецзадание»

Прежде чем записываться на курсы, нужно чётко определиться с запросом: чего мы ждём от обучения, какие цели ставим, ответы на какие вопросы собираемся получить. Смысл ведь не в том, чтобы сотрудник «прослушал курс», а в том, чтобы после обучения он начал по-другому решать конкретные задачи. Их и нужно довести до сведения сотрудника, закрепив за ним ответственность за результат своего обучения. 

Выбираем правильный учебный центр

Ключевые параметры для выбора: преподаватели-практики, современное техническое оснащение, отработанная методика обучения с акцентом также на практику. Ведущие учебные центры, в том числе ИЦ SMART, предлагают потенциальным слушателям пройти «тест-драйв»: первый день обучения бесплатно (это ещё один индикатор качества образовательного учреждения). Нужно воспользоваться этим, а заодно убедиться, что уровень подготовки группы и сложности материала соответствует ожидаемым.

Сдаём экзамен

Необходимость сдавать экзамен в конце обучения отлично повышает ответственность  и осознанность. На экзамене невозможно списать, там даются реальные задания. Далее приводим пример такой задачи.

Задача с курса по диагностике

Автомобиль Volkswagen Sharan с дизельным двигателем класса «Евро-3», система впрыска с насос-форсунками. Пробег 60 000 км. Состояние отличное. Неисправность: в движении резко пропадает тяга двигателя, при этом он не глохнет и работает достаточно устойчиво. 

После выключения/включения зажигания тяга появляется. Фиксируется код неисправности «Давление наддува, превышение верхней границы». 

Проверены давление топлива, давление наддува, абсолютное давление, работа форсунок, вакуумная система, клапан EGR — отклонений не зафиксировано. 

В результате заменены на новые форсунки, турбина, клапан управления наддувом, датчик давления наддува. 

Неисправность не пропала, проявляется с периодичностью 1-2 раза в день. 

Определите ход дальнейших действий и компоненты, которые могут влиять на проявление данной неисправности.

Решая подобные задачи, ученику нужно продемонстрировать свои новые умения. Мы сразу даём установку: если в чём-то не разобрались, не молчите, задавайте вопросы, просите показать ещё раз — для этого вы сюда и пришли. Бывают случаи, когда тренер в свой выходной проводит дополнительные практические занятия для тех, кто не сдал экзамен с первого раза. 

Внедряем на всех уровнях на рабочем месте / Переносим в рабочую среду

После хорошего обучения человек ощущает эмоциональный подъём и прирост своих профессиональных возможностей. Важно использовать эти прекрасные чувства во благо компании. 

Пусть, например, сотрудник не только выполняет определённые обязанности с использованием своих новых знаний и навыков, но и обучает коллег, станет внутренним экспертом, наставником. 

Для человека это статус, признание — сильный нематериальный мотиватор, а для компании — возможность максимально эффективно использовать внутренние ресурсы, сэкономить на внешнем обучении в дальнейшем.

И последнее по порядку, но не по значению. Обсуждая тему обучения, мы обычно забываем о самих себе – собственниках бизнеса и управленцах. 

Большинство руководителей НСТО варятся в собственном соку: нет «лишнего» времени, чтобы ходить по семинарам и конференциям, читать профессиональную литературу, про персональную работу с консультантом и говорить нечего. В результате — или не видят очевидных проблем в своём бизнесе, или видят, но не знают, что с ними делать, какие есть решения и возможности. 

Для тех, кого такой сценарий не устраивает, для самых активных, нацеленных на развитие и считающих свои деньги, мы, в своё время, создали клуб руководителей — как возможность обменяться опытом с равными себе и посмотреть на себя со стороны. Заседания примерно раз в месяц, темы из жизни: где взять сотрудников, как увеличить загрузку, с помощью каких инструментов повысить лояльность клиентов и т.п. 

На апрельской встрече попросил руководителей заполнить короткую анкету: Ваши цели по бизнесу на год. И личная подпись в конце. Многие сильно озадачились. 

А как, спрашивается, развивать и куда-то вести других, если не знаешь, чего хочешь сам?